Центральный офис ЦПС
г. Москва, Рыбников пер. д.2c 09:00 до 21:00, пн. - вс.
Текучесть кадров - причины массового движения сотрудников на предприятиях
Каждый руководитель знает не только на теории, но и на практике, что такое текучесть кадров. За этими двумя словами стоят реальные люди, и влекут за собой эти слова определенные вполне реальные последствия. Стоит разобраться, что же такое текучесть кадров, какой она бывает и от чего зависит.
Текучесть кадров как явление
Текучесть кадров – это движение работников на предприятии (увольнение, добровольный уход).Данный процесс может быть естественным, а может быть излишним. Именно излишнее движение персонала на предприятии является проблемой для любой организации, нарушая эффективность функционирования рабочего коллектива.
Естественная текучесть персонала не вызывает опасений, позволяя обновлять коллектив, увеличивать конкурентоспособность фирмы, привлекать молодых специалистов. Излишняя же смена коллектива влечет за собой серьезные финансовые потери, провоцирует ряд организационных трудностей, а также нарушает процесс формирования и закрепления коллектива, что приводит к ряду психологических проблем среди сотрудников фирмы.
Последствиями излишнего движения персонала на предприятии становится нарушение работы всей организации, поскольку организация – это, в первую очередь, люди, которые в ней работают. Психология коллектива такова, что в сложившейся сплоченной группе людей формируется некий «общий взгляд на вещи». Зачастую это приводит к тому, что люди увольняются группами (парами, тройками), а то и целыми отделами предпочитая перейти работать в другую фирму, не разрушая свой полюбившийся и устоявшийся коллектив. Но даже если массового ухода опасаться не приходится, в любом случае уход одного из членов коллектива негативно сказывается на всех оставшихся работниках организации.
Возникает риск переманивания сотрудников в ту организацию, куда ушел уволившийся коллега. Помимо всего прочего, увольнение одного сотрудника (особенно если оно произошло в негативном контексте) провоцирует негативные мнения о начальстве и условиях работы в организации, о возможности поиска лучшего места работы. Даже если разговоры о ненадлежащем отношении к сотрудникам не имеют под собой основания, они все же неизбежны, ибо люди склонны поддаваться влиянию большинства.
Можно долго говорить о том, к каким серьезным потерям приводит процесс излишне частой смены сотрудников в коллективе. Организация тратит силы и время на обучение, адаптацию, повышение квалификации сотрудников, а они переходят к конкурентам, отдавая им все знания, опыт и навыки, наработанные путем проб и ошибок в Вашей организации. Это действительно серьезная потеря, от которой также страдает репутации фирмы.
Неизбежно возникает излюбленный в нашей стране вопрос: «Кто виноват, и что делать?».
Причины текучести кадров
Причины текучести кадров достаточно индивидуальны, каждый отдельный случай ухода сотрудника может иметь свой контекст. Но все же, есть ряд стандартных причин, по которым сотрудники не задерживаются в организации.
Во-первых, уход сотрудника может быть инициирован начальством. В данном случае увольнение, как правило, вызвано недовольством администрации квалификацией работника, нарушением правил организации, отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, неэффективностью деятельности сотрудника.
Во-вторых, причины ухода сотрудников могут лежать в области условий работы: недостаточно высокая заработная плата, отсутствие карьерных перспектив, неудобный рабочий график, месторасположение офиса организации, требующее ежедневного часового, а то и больше, простаивания в пробках и так далее. Причины, обусловленные неудовлетворительными условиями работы, являются наиболее распространенными. Вполне естественно, что любой человек выберет работу ближе к дому, с уютным кабинетом, перспективами карьерного роста, удобным рабочим графиков и более высокой заработной платой.
И, наконец, в-третьих, причины текучести кадров могут лежать в области личной жизни сотрудника. К этим причинам могут относиться: смена места жительства, замужество и беременность, разочарование в выбранной профессии и, как следствие, смена вида профессиональной деятельности, тяжелые семейные обстоятельства, личностный кризис, в конце концов, либо же состояние здоровья и многое другое.
Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников организации, выбывших за конкретно взятый период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период.
В среднем коэффициент текучести кадров составляет от 3% до 5% – это принято считать нормой. Если коэффициент ниже 3%, это также может являться проблемой – вероятно, коллектив нуждается в обновлении, привлечении молодых специалистов с новаторскими взглядами и идеями.
В случае превышения коэффициента (более 5%), можно говорить об излишней текучести персонала, а значит о проблемах внутри организации.
Коэффициент текучести можно рассчитывать не только по всему коллективу, но также брать интересующую часть работников организации, будь то молодежь, специалисты определенного отдела, профессионалы с приличным стажем работы и так далее.
Выявление проблемы, определение причин ее возникновения – это первый шаг на пути к решению. Дальнейшие действия руководства организации зависят от той ситуации, в которой находится фирма, от конкретного процента текучести и ее причин.
Решение данной проблемы может быть выработано как самой администрацией, так и с привлечением специалистов психологов, управленцев персоналом, тренеров. То есть специалистов, способных со стороны объективно оценить ситуацию в организации, выявить причины излишней смены персонала, составить план мероприятий по решению возникшей проблемы, а также сопровождать этот процесс до тех пор, пока это необходимо.
Во-вторых, причины ухода сотрудников могут лежать в области условий работы: недостаточно высокая заработная плата, отсутствие карьерных перспектив, неудобный рабочий график, месторасположение офиса организации, требующее ежедневного часового, а то и больше, простаивания в пробках и так далее. Причины, обусловленные неудовлетворительными условиями работы, являются наиболее распространенными. Вполне естественно, что любой человек выберет работу ближе к дому, с уютным кабинетом, перспективами карьерного роста, удобным рабочим графиков и более высокой заработной платой.
И, наконец, в-третьих, причины текучести кадров могут лежать в области личной жизни сотрудника. К этим причинам могут относиться: смена места жительства, замужество и беременность, разочарование в выбранной профессии и, как следствие, смена вида профессиональной деятельности, тяжелые семейные обстоятельства, личностный кризис, в конце концов, либо же состояние здоровья и многое другое.
Что делать?
Прежде чем бить тревогу, необходимо выяснить, является ли текучка кадров в вашей фирме излишней, а значит проблемной. В этом Вам поможет коэффициент текучести кадров.Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников организации, выбывших за конкретно взятый период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период.
В среднем коэффициент текучести кадров составляет от 3% до 5% – это принято считать нормой. Если коэффициент ниже 3%, это также может являться проблемой – вероятно, коллектив нуждается в обновлении, привлечении молодых специалистов с новаторскими взглядами и идеями.
В случае превышения коэффициента (более 5%), можно говорить об излишней текучести персонала, а значит о проблемах внутри организации.
Коэффициент текучести можно рассчитывать не только по всему коллективу, но также брать интересующую часть работников организации, будь то молодежь, специалисты определенного отдела, профессионалы с приличным стажем работы и так далее.
Выявление проблемы, определение причин ее возникновения – это первый шаг на пути к решению. Дальнейшие действия руководства организации зависят от той ситуации, в которой находится фирма, от конкретного процента текучести и ее причин.
Решение данной проблемы может быть выработано как самой администрацией, так и с привлечением специалистов психологов, управленцев персоналом, тренеров. То есть специалистов, способных со стороны объективно оценить ситуацию в организации, выявить причины излишней смены персонала, составить план мероприятий по решению возникшей проблемы, а также сопровождать этот процесс до тех пор, пока это необходимо.
© ЦПС 2003-2023 все права защищены +7 495 765-02-04 Москва, Рыбников пер. д.2 centre@psikonsalting.ru 
