Корпоративная культура организации

Лет десять-пятнадцать назад мало кто знал о столь распространенном сейчас модном словосочетании «корпоративная культура». Но, конечно, она в той или иной форме существовала и раньше практически в любой компании и организации.

Лет десять-пятнадцать назад мало кто знал о столь распространенном сейчас модном словосочетании «корпоративная культура». Но, конечно, она в той или иной форме существовала и раньше практически в любой компании и организации.

Под корпоративной культурой принято подразумевать систему норм поведения и главных ценностей, обеспечивающих эффективное достижение целей компании, поднимающих ее авторитет и привлекательность, как для всех сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и потенциальных инвесторов.

Современный руководитель, безусловно, должен понимать важность и необходимость целенаправленного и грамотного формирования в своем коллективе четкой корпоративной культуры. Такое положение дел обуславливается переходом бизнеса на более высокую стадию конкуренции, что требует большей эффективности в использовании имеющихся ресурсов, прежде всего – персонала.

И, действительно, задуматься есть над чем. В коллективах, в которых наблюдается так называемая «негативная» ценностная система, где отсутствуют четко установленные нормы поведения сотрудников, трудно добиться значимых целей. Ведь всему этому мешают:

– апатия и низкий уровень личной ответственности;

– незаинтересованность в достижении высоких результатов;

– формальный подход к выполнению своих обязанностей;

– высокая текучесть кадров;

– изоляционизм, отсутствие сплоченности между сотрудниками;

– возникновение дезинформации и домыслов, которые могут подорвать авторитет организации у партнеров, потребителей, широкой общественности.

Однако следует помнить, что корпоративная культура организации не должна формироваться стихийно, «абы как», но директивно и авторитарно навязывать ее тоже не следует. К тому же, далеко не все современные компании, принявшие решение выработать собственную корпоративную культуру, детально представляют, что это такое, и работают методом «проб и ошибок».

Такой подход может не столько принести пользу, сколько навредить. Уже сформировавшаяся, существующая корпоративная культура компании должна быть изучена, диагностирована должным образом, включая все ее нюансы, а только затем ее следует корректировать в желаемом конструктивном направлении.

Оптимальный вариант (чтобы исключить субъективизм и предвзятость) – поручить комплексный анализ опытным психологам, менеджерам, HR-специалистам «со стороны». Лучше найти команду профессионалов, предлагающих консультации и практическую помощь в сфере формирования корпоративной культуры в компаниях и производственных коллективах.

Так, Московский консалтинговый центр «Псиконсалтинг» давно занимается проблемой формирования корпоративной культуры организаций, проводит комплексные консультации, тренинги и учебные занятия. Не один десяток компаний смогли получить в центре «Псиконсалтинг» необходимую практическую помощь.

Что и говорить, – во всемирно известных корпорациях работают специальные отделы, изучающие все вопросы, касающиеся поведенческих норм сотрудников, их ценностных взглядов, отношения к производственным целям. Руководству необходимо учитывать и правовой аспект: чтобы какие-либо требования не нарушали нормы трудового законодательства и чьи-то личные права.

Специалисты-аналитики Московского консалтингового центра «Псиконсалтинг» подчеркивают, что правильный подход к анализу корпоративного «духа» и ценностных установок сотрудников должен включать следующие составляющие:

1. Представление о целях, миссии и задачах организации.

2. Устоявшиеся ценностные установки (или их отсутствие), существующие критерии оценки действий сотрудников (в т.ч. и их самооценка).

3. Варианты поведения членов коллектива во всех рабочих ситуациях (включая нестандартные).

4. Установившийся стиль руководства: делегирование, наличие обратной связи, способ принятия важных решений, контроль выполнения и т.д.

5. Существующая система коммуникаций (взаимодействие и обмен информацией как внутри компании, так и с внешним миром), формальный или неформальный тип отношений.

6. Пути и способы разрешения возникающих конфликтов.

7. Принятые в коллективе традиции (или их отсутствие).

8. Существующая символика (девиз, фирменный знак, стиль одежды и др.).

Становится очевидным, что корпоративная культура компании – достаточно структурированное явление. Понять, где и как можно внести в нее коррективы, любому руководителю помогут опытные специалисты в данной сфере. Их помощью уже воспользовались немало так называемых «продвинутых» и успешных организаций.

Мировая тенденция еще раз показывает, что в условиях жесткой конкуренции руководству необходимо правильно использовать все имеющиеся ресурсы. И не только финансовые, интеллектуальные и сугубо производственные. Правильно выверенная и оптимально организованная корпоративная культура позволит:

– обеспечить руководителю лояльность сотрудников, их моральную поддержку;

– уменьшить текучесть кадров;

– повысить производительность труда и качество работы персонала;

– улучшить взаимоотношения между сотрудниками, моральную атмосферу в целом;

– повысить привлекательность компании для партнеров и инвесторов.